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  • 27 de Agosto de 2015  -   Direito do Trabalho    

    A Cumulação dos Adicionais de Periculosidade e Insalubridade

    O artigo 193 da CLT trata da concessão de adicional de periculosidade nas funções que especifica, nomeadamente para o trabalhador que atue (i) com inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e (ii) com atividades de segurança que impliquem em risco de violência física. Mais recentemente, com a edição da Lei nº 12.997/2014, incluiu-se também como atividade perigosa o trabalho em motocicleta.

    Ocorre que o parágrafo segundo do artigo 193 estabelece que o empregado poderá “optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido”. A interpretação dada a esse dispositivo pelos tribunais e pela doutrina, durante muito tempo, era a de que o vocábulo “optar” implicava na proibição de que o empregado pudesse cumular o recebimento de adicionais de periculosidade e insalubridade (isto é, o empregado tinha que escolher entre um ou outro adicional). Tal interpretação ganhava ainda mais força com a redação do artigo 194 da CLT, que estabelece que o recebimento do adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa com a eliminação dos riscos ao trabalhador.

    Contudo, essa não é mais a interpretação que vem sendo adotada pela jurisprudência trabalhista. Em diversos julgados, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, o Poder Judiciário tem entendido que o dispositivo em exame (Art. 193, §2º, da CLT) deixou de ser aplicável ao sistema jurídico brasileiro, por confrontar com dispositivos da Constituição Federal (art. 7º, XXIII) e com normas internacionais ratificadas pelo Brasil (Convenções nº 148 e 155 da Organização Internacional do Trabalho - OIT). Mais que isso, a Justiça do Trabalho tem considerado que a cumulação dos dois adicionais se justifica em virtude de que seus fatos geradores são totalmente distintos, não caracterizando pagamento em dobro por parte do empregador. Assim, quando presentes os requisitos legais, o empregador deve realizar o pagamento dos dois adicionais.

    A implantação de políticas de gestão de recursos humanos nas empresas deve levar em conta o entendimento atual da Justiça do Trabalho, sob pena de constituir-se um modelo que não se mostre adequado às exigências legais aplicáveis. Vale lembrar, por fim, que as questões relativas à segurança e saúde do trabalhador, que são de matriz constitucional, não podem ser objeto de acordo ou convenção coletiva, pela sua natureza irrenunciável.

    JOÃO FÁBIO SILVA DA FONTOURA 
    OAB/SC Nº 26.510

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